Leuchtschrift

Diversity Guidelines: Vielfalt in der Unternehmenskultur verankern

Das Bewusstsein für Vielfalt ist in der Arbeitswelt in den letzten Jahren spürbar gestiegen. Nicht nur große internationale Konzerne erkennen die Vorteile des globalen Talentpools, auch viele KMU nehmen sich des Themas verstärkt an und bekennen sich öffentlich zu Vielfalt. Doch ein reines Bekenntnis oder vage Formulierungen im Mitarbeiterkodex sind nicht immer ausreichend. In diesem Beitrag erfährst du, warum Diversity Guidelines zu einer toleranteren Unternehmenskultur beitragen, wie du deine Arbeitgebermarke attraktiver machst und welche Schritte du bei der Erstellung von deinem Diversity-Leitfaden beachten solltest.

Diversity Guidelines, Rainbow

Quelle: @noelle_rebekah https://unsplash.com/de/fotos/p1wnkwC8S6g

1. Diversity Management als Schlüsselfaktor im Employer Branding

Die Förderung von Diversität gilt mittlerweile als Schlüsselelement, um langfristig als Arbeitgeber attraktiv zu sein, Fluktuation in der Belegschaft zu vermeiden und bei einem Cultural Fit-Abgleich weltweit neue Talente anzuziehen. Diversity Management ist daher längst zum wesentlichen Bestandteil eines erfolgreichen Employer Brandings geworden. Doch warum ist es so wichtig, spezielle schriftliche Guidelines für Vielfalt im eigenen Unternehmen aufzustellen? Genügt es nicht, dass „alle miteinander cool sind“?

2. Warum sind Diversity Guidelines wichtig?

DiversityGuidelines stellen eine Art Verhaltenskodex im Unternehmen dar. Sie gehen jedoch über allgemeine Umgangsregeln hinaus und rücken die Themen Diversität, Toleranz, Offenheit und Respekt in den Vordergrund. So können sie beispielsweise bestehende Führungsrichtlinien ergänzen. Je nach Größe und Art des Unternehmens sind auch spezifischere Vorgaben denkbar, wie beispielsweise Transgender Guidelines oder Kodizes zur Zusammenarbeit von Menschen aus verschiedenen Kulturen. Die Gründe für ein progressives Diversity Management sind dabei vielseitig. Diversity Guidelines tragen letztlich zu einem inklusiveren Arbeitsumfeld und zu einem wertschätzenden Umgang der Belegschaft untereinander bei. Beides steigert die Attraktivität aber auch die Produktivität als Arbeitgeber. So zeigt eine McKinsey Studie mit dem Titel „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ aus dem Jahr 2020, dass Unternehmen mit hoher Gender-Diversität eine um 25% größere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein (2014 lag der Wert noch bei 15%). Beim Blick auf die ethnische Vielfalt zeigt sich: Eine diverse (und internationale) Unternehmensführung steigert die Wahrscheinlichkeit zur Profitabilität um 36%. Eine Studie der ESCP Business School und der Handelshochschule Leipzig HHL (2022) kommt zum Ergebnis, dass Arbeitgeber mit divers besetzten Führungsetagen von ausländischen als inländischen Bewerber*innen deutlich positiver und attraktiver wahrgenommen werden. Die Autoren ergänzen, dass sich Bemühungen um Nationalitätenvielfalt im Topmanagement, in der Regel auch Vielfalt im Unternehmen generell steigern. Diversity verbessert also nicht nur die Zufriedenheit der einzelnen Mitarbeitenden und kann so Fehlzeiten und Fluktuation reduzieren, sondern gleichzeitig auch neue Talente anziehen. Ebenso können Kunden adressiert werden, die auf das ethische Verhalten von Unternehmen Wert legen. Und der positive Side-Effekt dabei: Werte, die dem Unternehmen bzw. der Unternehmensführung wichtig sind, werden nach dem Geschäftstag auch im Alltag verankert.

Diversuty Guidelines, Notebook

Quelle: @glenn_carstens_peters https://unsplash.com/de/fotos/npxXWgQ33ZQ

3. Schritt-für-Schritt zu eigenen Diversity Guidelines

Die Erstellung eigener Guidelines ist gar nicht so einfach und kann mitunter viel Zeit in Anspruch nehmen. Die meisten Unternehmen, die sich der Förderung von Vielfalt verschreiben, kommen früher oder später jedoch nicht darum herum, ihre Erwartungen, Ziele und Vorgaben zu verschriftlichen. Nur so ist das Diversity Commitment letztlich glaubwürdig, zukunftsfähig und messbar. Folgende Schritte können bei der Umsetzung helfen:

3.1. Analyse

Wie steht das eigene Unternehmen derzeit in Bezug auf Diversität und Inklusion da? Im ersten Schritt ist es wichtig, den Ist-Zustand zu analysieren. Dazu gehört eine Recherche wie vielfältig die Belegschaft derzeit ist, welche Richtlinien beispielsweise im Rahmen von Bewerbungsprozessen eingehalten werden (müssen) und wie offen Vielfalt im Unternehmen tatsächlich gelebt wird. Genauso wichtig ist es, Lücken, Pain Points und Herausforderungen aufzudecken. Je nach Größe des Unternehmens können Mitarbeitende, beispielsweise im Rahmen einer Befragung, bereits frühzeitig mit einbezogen werden.

3.2. Definition

Welche Ziele möchte ich erreichen? An dieser Stelle sollte festgelegt werden, welche Ziele für das Thema Diversität erreicht werden sollen. Es kann sich dabei um quantitative Richtwerte, wie beispielsweise die Erhöhung des Anteils von Mitarbeitenden bestimmter Gruppen oder qualitative Ziele wie die Schaffung einer inklusiven Arbeitskultur oder die Steigerung der Zufriedenheit handeln. Wichtig ist, dass diese Ziele zur allgemeinen Vision und den Grundsätzen des Unternehmens passen. Zudem sollte abgewogen werden, wie umfangreich die Richtlinien sein sollen und in welchem Zeitrahmen einzelne Ziele umgesetzt werden sollen. Im Idealfall werden die Guidelines zu einem „Living Document“ und kontinuierlich weiterentwickelt.

3.3. Ausarbeitung

Sobald das Grundgerüst steht, geht es um die Erstellung. In der konkreten Ausarbeitung wird schnell deutlich, wie umfangreich solche Vielfalt-Leitlinien werden können. Überlegt euch, was ihr gut intern erarbeiten könnt und an welcher Stelle ihr euch extern Unterstützung holt – beispielsweise bei der Charta der Vielfalt. Grundsätzlich ist es wichtig, die Erstellung in einzelne Segmente zu untergliedern, wie beispielsweise HR & Bewerbungsprozesse, Schulungen und Sensibilisierung der Belegschaft, interne und externe Kommunikation sowie Umgang mit Diskriminierungsfällen. Gleichzeitig kann es sinnvoll sein, gewisse Grundsätze der Diversity-Arbeit, wie beispielsweise die verschiedenen Vielfaltsdimensionen kurz zu erläutern.

3.4. Kommunikation & Weiterbildung

Sobald die Guidelines stehen, sollten sie rasch im Unternehmen bekannt gemacht werden. Wichtig ist, dass alle Mitarbeitenden wissen, was darinsteht, die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen und so untereinander in den Austausch treten können. Die besten Guidelines helfen nichts, wenn niemand deren Inhalt kennt. Zudem ist es wichtig, dass ihr bei dem Thema konstant am Ball bleibt und eure Kolleg*innen mit internen oder externen Workshops, Infotagen etc. immer wieder sensibilisiert und sie in den Prozess einbezieht.

3.5. Monitoring

Zuletzt ist es wichtig, die Umsetzung der Guidelines kontinuierlich zu beobachten, um sicherzustellen, dass einzelne Ziele auch tatsächlich und vor allem messbar umgesetzt werden. Ein Feedbackverfahren ermöglicht darüber hinaus die Weiterentwicklung der Richtlinien und bezieht die Belegschaft in das Diversity Management aktiv ein. Insbesondere die Stimmen unterrepräsentierter Gruppen können wertvolle Einblicke geben, es sollte jedoch stets deutlich sein, dass Diversity alle etwas angeht.

Diversity Guidelines, Hände

Quelle: @clay_banks https://unsplash.com/de/fotos/LjqARJaJotc

4. Herausforderungen bei der Einführung

Die Teilnahme an Diversity-Aktionstagen oder die Befolgung von bestimmten gendergerechten Schreibweisen kann durchaus auf Kritik stoßen. Ein gutes Diversity Management sollte sich dessen bewusst sein und frühzeitig mögliche Herausforderungen und Widerstände im Unternehmen erkennen. Nahezu jeder Mensch hat gewisse Vorurteile – bewusst oder unbewusst. Abbauen lassen sich diese meist durch Sensibilisierung und Austausch. Schulungsprogramme und Workshops können helfen, das Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion zu schärfen. Andererseits könnten die Guidelines einigen Mitarbeitenden nicht weit genug gehen oder bestimmte Faktoren in der gewünschten Tiefe (noch) nicht berücksichtigen. Hier hilft es, frühzeitig Erwartungshaltungen bei der Belegschaft abzuklopfen und durch Feedbackmechanismen die Möglichkeit zu geben, sich dauerhaft einzubringen. Ebenso wichtig ist es, von Beginn an ausreichend (interne) Ressourcen für die Ausarbeitung und kontinuierliche Erweiterung der Diversity Guidelines bereitzustellen. Die Förderung von Vielfalt und Inklusion ist keine kurzfristige Aufgabe, sondern erfordert eine langfristige Verpflichtung. Es ist daher wichtig, Diversität als strategische Priorität zu sehen und die Umsetzung der Richtlinien kontinuierlich zu überwachen und anzupassen.

5. Best Practices: Inhalte unserer Diversity Guidelines

Unsere Diversity Guidelines bei Flutlicht stellen einen wichtigen Schritt im Zuge unseres Diversity Managements dar. Sie umfassen eine Vielzahl von Aspekten die den Agenturalltag inklusiver gestalten sollen. Dazu zählen unter anderem:

  • Überarbeitung der allgemeinen Werte- und Führungsguidelines, um sicherzustellen, dass unser gesamtes Führungsteam und alle Mitarbeitenden das Engagement für Diversität und Inklusion in ihren täglichen Entscheidungen und Handlungen berücksichtigen.
  • Equal Pay Regel für gleiche Bezahlung unabhängig von Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen.
  • Beitritt zu externen Diversity-Netzwerken, die es uns ermöglichen, von Best Practices zu lernen, Ressourcen zu teilen und an breiteren Initiativen für Vielfalt und Inklusion teilzunehmen.
  • Richtlinien zur diversitätssensiblen Sprache, um die alle Geschlechter zu adressieren
  • (Freiwillige) Angabe von Pronomen in der E-Mail-Signatur, um die Sichtbarkeit von Geschlechtsidentitäten jenseits der binären Vorstellung zu erhöhen und die Respektierung der individuellen Identität zu fördern.
  • Benennung von Flutlicht Diversity-Ansprechpartner*innen

6. Diversity Management: Eine Langzeit-Aufgabe

Die Erstellung von Diversity Guidelines ist keine einmalige Aufgabe. Um Vielfalt im Unternehmen zu fördern ist eine langfristige Verpflichtung und die Einbeziehung der Belegschaft erforderlich. Nur durch die kontinuierliche Reflexion und Erweiterung können Richtlinien bestehen, die ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen und dabei auch mit der Zeit gehen. Wichtig ist, dass sie zum Unternehmen passen und gelebt werden können.

Solltet ihr mehr Infos oder Support benötigen, wendet euch gerne an unser Employer Branding Team.

Zum Weiterlesen:

Cultural Fit – Recruiting Buzzword oder Schlüssel zum Erfolg

Die Macht der Worte: Warum Diversity in der Kommunikation so wichtig ist

Charta der Vielfalt und Flutlicht – Flagge zeigen für Diversität in der Arbeitswelt

Leitfaden: Tipps zur gendergerechten Sprache in der Unternehmenswelt

Bücher:

Diversity Management als Führungsaufgabe, Doris Gutting

Gender und Diversity in Organisationen, Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben

 

 

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